知道了吗？新年过后，面临毕业的应届生就开始找工作了。一场场的招聘会也接二连三的开始了。当然，也面临着一个老生常谈的话题，就业歧视。
福建福州，在2019年高校毕业生供需见面会上，许多工作岗位对年龄有限制，“20-30岁”，“30周岁以下”，有求职者认为此举不公平。一位招聘方工作人员说，员工的年纪越大，对单位贡献的时间就越短，并举例“很多工作不喜欢要女性”，并不是因为歧视，而是因为女性员工结婚生子后“重心很多时候不在工作上”。
招聘会“未婚女性担心生孩子，生完孩子有担心重心不在工作上，不操心孩子又嫌年龄大。”这让很多网友炸开了锅，这还让女性怎么上班?企业老板的心思我们都可以理解，毕竟招聘一个人还是想多的让其发挥作用，可是这条件是不是太苛刻了?造成这种“软歧视”的原因是什么呢?
传统观念
传统观念的影响是不容忽略的,在人们的头脑中,男性一般会被赋予更多的社会责任;而女性则更多地强调她们应该承担家庭责任。这些因素会直接影响女性就业时的职业选择和招聘方对求职者的选择。
就业歧视额外成本
女性在就业上一直存在性别劣势。其中很重要的原因是女性未来结婚、生育需要企业来承担其休假所带来的额外成本。但是作为一直以追求自身利益最大化为目标的“理性的经济人”,考虑到现实中女性员工怀孕和生育期间带来的时间和金钱成本,企业在招聘时往往拒绝录用女性员工或者倾向于雇佣已经生育的女性。
保护措施缺乏
浙江赞程律师事务所律师程学林认为：“目前我国反就业歧视法律法规过于原则，缺乏明确具体的保障措施和有效的保障机构，无法确切地保障女性大学生的平等就业权。”
就业歧视当然，这个问题也不是一朝一夕就可以解决的。国家可以减免孩子从幼儿园到成年的教育费用，减轻成本和压力。国家财政给予适当的补贴，为用人单位减轻负担。另外，尽管我国《劳动法》规定,妇女享有与男性平等的就业权利。但对招聘中的性别歧视现象,并无专门的法律进行规制,现有规定过于笼统,缺乏可操作性。应当通过专门立法解决就业性别歧视问题，明确就业歧视的认定范围和认定规则，明确反就业歧视法律的适用范围，明确用人单位就业歧视行为的法律责任。
